Introducción

Las empresas medianas ocupan un lugar único en muchas economías.

Las empresas medianas (la definición varía según el país) ofrecen algunos desafíos únicos. Aquellas que se encuentran en los sectores de más rápido crecimiento por lo general enfrentan la competencia de sus pares más grandes, ya sea en el mercado o en la búsqueda de los mejores talentos. Concretamente, una empresa de tamaño mediano puede a menudo encontrarse en una puja con una empresa más grande para reclutar a la misma persona o a una persona que ya está trabajando en la empresa más grande. Si la empresa mediana no gana esta puja, la decepción es inmensa. El número relativamente reducido de empleados en las medianas empresas hace que cada reclutamiento sea mucho más relevante.

Este informe, escrito por The Economist Intelligence Unit y encargado por American Express Global Business Travel, examina los obstáculos de contratación que enfrentan las empresas medianas en cinco de las mayores economías del mundo: Australia, Canadá, Francia, Reino Unido y Estados Unidos; También analiza las estrategias que las empresas están empleando para superar esos obstáculos. El informe se basa en análisis de los mercados de trabajo de estos países, tendencias en el empleo, poblaciones y normativas y en entrevistas a gerentes ejecutivos de medianas empresas y expertos de la industria. Revise mayores detalles en la siguiente infografía.

01 Desafío

Las grandes empresas suelen ofrecer salarios más altos y mejores beneficios

Cuando los trabajadores calificados son escasos, las empresas más grandes suelen correr con ventaja al atraer nuevos talentos. Normalmente pueden ofrecer un paquete más sólido de beneficios, salarios más altos, más oportunidades de ascenso y, a veces, una mayor seguridad laboral. Para algunos candidatos, parte del atractivo de las grandes empresas es el prestigio de la marca.

Solución

Compita en flexibilidad, accesibilidad y responsabilidad

Estas diferencias pueden ser utilizadas por las empresas más pequeñas en ventaja propia. “En las empresas más pequeñas, no existen las mismas reglas que ralentizan a las grandes organizaciones”, sostiene Gad Levanon, economista en jefe de América del Norte, para The Conference Board de Nueva York. “Pueden ser más ágiles”.

En un momento en que las condiciones del mercado de trabajo están cambiando rápidamente, ser capaz de ofrecer flexibilidad y otros beneficios que no representen una ruina financiera, tales como políticas más favorables en viajes corporativos o servicios de educación financiera que pueden ayudar a los empleados a liberarse de la deuda del préstamo estudiantil, pueden acentuar considerablemente el atractivo de una empresa de tamaño mediano.

Las empresas medianas también pueden proporcionar algunos beneficios no salariales, incluyendo el acceso temprano a los responsables de tomar decisiones importantes. “Si usted es un trabajador junior en nuestro departamento de medios sociales, va a tener la oportunidad de trabajar con los fundadores y con todos los demás, desde el CFO hasta el diseñador principal”, promete Mark DiMassimo, fundador de DiMassimo Goldstein, una compañía de publicidad y branding de Nueva York donde trabajan 95 personas.

Los clientes de DiMassimo Goldstein abarcan desde nombres bien establecidos, hasta otros recientemente establecidos. Para los trabajadores interesados en la exposición a directivos más experimentados y en ayudar a la empresa a innovar, DiMassimo dice que “la puerta está abierta”.

02 Desafío

Dificultad para encontrar personal para empleos de la vieja economía

Algunas empresas de tamaño mediano, las de mercados dinámicos y en rápido crecimiento, no tienen problema para ganar el interés de futuros empleados. Sin embargo, muchos tienen perfiles que los candidatos más jóvenes podrían considerar anticuados: servicios de construcción, manufactura e industrias convencionales de alimentos. Esta particularidad puede dificultar la atracción de talentos. “Estos puestos de trabajo son generalmente más difíciles de cubrir para las pequeñas y medianas empresas”, sostiene Ivan Neville, gerente de investigación y análisis del mercado de trabajo para el Departamento de Empleo de Australia.

Incluso los sectores antes considerados atractivos y de vanguardia, como el automovilístico o la aeronáutica, han perdido su brillo al lado de las empresas del estilo Silicon Valley. De hecho, en todo el mundo, las empresas de tecnología más antiguas, a menudo proveedores especializados en el mercado medio, tienen que hacer esfuerzos significativamente mayores para encontrar los trabajadores que necesitan.

Solución

Aprovechar las pasantías, los centros de formación profesional y programas gubernamentales

Con este fin, la empresa matriz CTE, que tiene su sede en Charlotte, Carolina del Norte, está trabajando con las escuelas secundarias locales para alentar a los estudiantes a asistir a la escuela de formación profesional en el cercano Piedmont Community College. Dicho colegio ahora ofrece cursos en hidráulica avanzada, permitiendo que los estudiantes trabajen con maquinaria proporcionada por los proveedores de LiftOne. En teoría, un estudiante puede salir de Piedmont con un título y entrar a trabajar en LiftOne. “Alguien con una carrera técnica, que tiene una buena ética de trabajo, una actitud positiva y una capacidad para pensar sobre la marcha, puede ganar 50.000 dólares al año con bastante facilidad” como técnico en la industria del manejo de materiales, afirma Ryan, transmitiendo el discurso de ventas utilizado por la empresa. “Los chicos mejor pagados están en el rango de 80 a 90 mil dólares”.

CTE también patrocina a aquellos estudiantes de escuelas de formación profesional que vislumbra como futuros empleados de alto potencial. Como parte de un programa de reembolso de matrícula, los estudiantes trabajan en departamentos tales como transporte de mercadería durante el día y universidad comunitaria durante la noche, agrega Ryan. La división de construcción de CTE-Carolina CAT- ha lanzado este programa hace tres años y ha contratado a más de 20 estudiantes. LiftOne espera poder implementar un modelo similar en la sección de manejo de materiales de la empresa y reproducir el éxito de Carolina CAT.

En 2005, cuando Ryan se unió a LiftOne, la firma tenía 107 empleados; 12 años más tarde, ha crecido a más del séxtuple mediante adquisiciones.

En algunas partes de los EE.UU., los gobiernos estatales y locales están formando sociedades y programas innovadores para ayudar a los empleadores a encontrar trabajadores con las competencias que necesitan, incluidos los trabajadores sin títulos universitarios. Un ejemplo es Skillful, una asociación entre Colorado, LinkedIn y la Fundación Markle que tiene la intención de contratar personal sin ningún título y luego capacitarlos para que puedan prosperar en el campo de la tecnología de la información, la manufactura avanzada y la asistencia sanitaria.

03 Desafío

Recursos Humanos Limitados

Las empresas medianas utilizan algunos de los mismos recursos que utilizan las grandes empresas para atraer a los candidatos: anuncios en LinkedIn y en sus propios sitios web, además de reclutadores externos. Pero todos estos enfoques requieren el tiempo y la atención de alguien que se encuentra dentro de la empresa, tiempo que el personal de Recursos Humanos difícilmente dispone. En muchos casos, la carga de la contratación recae directamente sobre los gerentes que probablemente ya estén luchando para mantenerse al día con un pesado volumen de trabajo.

 El boca en boca y la contratación flexible

Algunas empresas fomentan las referencias ofreciendo recompensas a los empleados cuyas referencias funcionan. Hakim Group no utiliza tales incentivos, prefiriendo dejar que el proceso de referencias se desarrolle de forma más natural. De hecho, el Sr. Hakim señala que un programa de recompensas podría crear un problema de cantidad versus calidad en cuanto a los candidatos que el programa genera.

Ocasionalmente, las empresas medianas tienen margen para crear trabajos personalizados con la finalidad de atraer a un candidato que la compañía realmente está buscando. La idea: ser audaz cuando se presenta un candidato que afianzaría la estructura organizacional de la empresa. “No somos frívolos al respecto”, dice Hakim cuando se le pregunta sobre la posibilidad de “aflojar la bolsa de la compañía” para asegurarse un nuevo contrato particularmente exitoso. “Definitivamente hay momentos en que nos preguntamos si esto no sería un lujo en el contexto actual. Tratamos de ser pragmáticos. Sin embargo, bastante a menudo me permito ser más flexible y gestiono el presupuesto para reclutar a ese talento de inmediato.

04 Desafío

Escasez de mano obra generalizada

Se prevé que el porcentaje de la población activa disminuirá significativamente entre 2017 y 2030, creando importantes carencias de mano de obra en Australia, Canadá, Estados Unidos, Brasil, China y Alemania. En términos estrictamente cuantitativos, la escasez es simplemente “una realidad”, afirma Konstantinos Pouliakas, investigador del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop). Dice que “los mercados de trabajo son inherentemente dinámicos y ajustables”, pero que todavía es importante que haya cambios, incluyendo lo que él llama una modernización de los sistemas educativos europeos, con planes de estudios que estén más alineados con las necesidades del mercado laboral y más capacitación orientada al trabajo como parte de los programas educativos. Mientras tanto, en los países con escasez de mano de obra, las empresas medianas podrían verse embarcadas en una dura competencia con empresas más grandes capaces de pagar salarios más altos u ofrecer bonificaciones de contratación.

Solución

Explotar las posibilidades de las bolsas de trabajo internacionales y romper viejos hábitos de contratación

 Una de las formas en que las economías desarrolladas pueden resolver su problema de escasez de mano de obra y de competencias es aumentando su confianza en el talento importado. Todos los países investigados para este informe figuran en una lista de lugares a los que los ciudadanos de otros países, cuando se les pregunta, aseguran que emigrarían para trabajar. “El talento no tiene fronteras”, señala el experto de la marca DiMassimo, cuya compañía ha otorgado visas a neozelandeses, singapurenses, australianos y coreanos.

Sin embargo, puede resultar complicado para las empresas más pequeñas capitalizar el talento de los inmigrantes, el papeleo es un poco difícil de manejar. “Si sólo tienes una o dos personas en Recursos Humanos, es bastante arduo”, señala el Sr. Levanon, de The Conference Board

Aclarado el punto, los gobiernos de los países contemplados en este informe están tomando varias medidas para ayudar a las empresas locales a competir. Por ejemplo, las visas de residencia “competencias y talentos” de Francia se otorgan a los graduados universitarios y a otros con competencias especiales (incluidos ejecutivos experimentados); Les permite trabajar en Francia durante tres años. El Sr. Pouliakas, del Cedefop, señala que la UE también está adoptando medidas para garantizar que los empleadores de la UE comprendan el nivel de comparabilidad de los títulos obtenidos fuera de la UE. El objetivo es permitir a los propios empleadores, incluidas las pequeñas y medianas empresas, comprender el nivel de conocimientos que poseen los diferentes inmigrantes. “Es una forma de superar la barrera más importante”, dice Pouliakas, “que es que estos trabajadores no nativos, no necesariamente hablan idiomas europeos del todo bien.” Añade que el rendimiento de los no nativos es perfectamente comparable a la de los nativos una vez que se elimina cualquier barrera del idioma

En cuanto a Canadá, las empresas pueden ahora atraer a más trabajadores del extranjero poco calificados gracias a la ampliación del programa de trabajadores extranjeros temporales. “El desfase de capacidades en Canadá es un problema bastante grande”, sostiene Dan Kelly, presidente de la Federación Canadiense de Negocios Independientes. Explica que, si bien Canadá tiene muchos graduados universitarios, el país también tiene una gran demanda de trabajadores de la construcción, trabajadores agrícolas y trabajadores hoteleros. El sistema inmigratorio de Canadá, que el Sr. Kelly reconoce tiene sus desafíos, ha sido una “válvula de escape” para algunas de estas brechas laborales, afirma.

Kastelen Sausage & Fine Meats, un frigorífico de Alberta, es una empresa canadiense que ha aprovechado el programa de trabajadores extranjeros temporales. Kastelen opera en una zona rural alrededor.

LiftOne ha descubierto otras maneras de expandir su grupo de potenciales trabajadores. Una de ellos es buscar aumentar el número de mujeres en, la cual opera en un sector que tradicionalmente ha estado dominado por hombres.

Veinte millas al este de Edmonton con una mano de obra escasamente disponible- las personas que viven allí a menudo prefieren trabajar en los campos de petróleo cercanos. Esto ha obligado a Kastelen a recurrir al programa de trabajadores extranjeros, lo que ha permitido a la empresa (con unos 20 empleados) incorporar trabajadores de Filipinas, Ucrania y otros lugares. Rose Braun, gerente de la oficina de Kastelen, reconoce que el programa de trabajadores extranjeros tiene sus inconvenientes -incluyendo los muchos meses que puede llevar al gobierno determinar que un trabajador extranjero es realmente necesario y para que el extranjero reciba un permiso de trabajo- pero agrega que ha sido una buena fuente de carniceros experimentados y otros trabajadores para Kastelen.

La atracción del personal “no local” no es un ejercicio confinado a atraer talentos del extranjero. Puede referirse a teletrabajadores o a aquellos cuyos lugares de trabajo se encuentran a considerable distancia de sus casas y vidas personales. Por ejemplo, durante el auge de los recursos naturales de Australia, las empresas con operaciones en las zonas remotas del país estaban trayendo trabajadores de otras partes del país. “Los mismos se desplazaban al lugar de trabajo en avión todos los días”, cuenta el Sr. Neville del Departamento de Empleo de Australia. Las grandes empresas mineras fueron las principales en adoptar esta modalidad, pero algunas empresas medianas, principalmente proveedores de servicios para los mineros, también participaron. Si bien dicha práctica ha disminuido a medida que el mercado energético australiano se ha ido enfriando, la misma sigue siendo una estrategia que las empresas que sufren escasez de talentos pueden implementar.

El Sr. Ryan, asesor en la industria de manejo de materiales, cuenta que los inmigrantes no han sido una fuente de talento para las empresas de su área que tienden a contratar localmente. Sin embargo, LiftOne ha descubierto otras maneras de expandir su grupo de potenciales trabajadores. Una de ellas es buscar aumentar el número de mujeres, que opera en un sector que tradicionalmente ha estado dominado por hombres. Con este fin, LiftOne está aprovechando la iniciativa “Mujeres en la industria”, encabezada por la Asociación de Distribuidores de Equipos de Manejo de Materiales.

“Nos dimos cuenta de que teníamos un estereotipo por la forma en que estábamos contratando”, confiesa Ryan. “Dijimos, ‘veamos si podemos cambiar esto'”. Mientras que algunas empleadas mujeres de LiftOne todavía se refieren a dicha empresa como “un club de chicos”, agrega Ryan, la mera presencia de estas mujeres está cambiando la imagen de la misma.

LiftOne también está haciendo un gran esfuerzo para reclutar candidatos de trabajo provenientes de otras poblaciones considerablemente minoritarias de Carolina del Norte y Carolina del Sur. En el pasado, las minorías no eran una parte importante de la fuerza laboral de LiftOne. “Se trata de aprovechar la creciente oferta de talentos”, señala Ryan.

Los proveedores externos también han representado una manera tradicional de abordar la escasez de mano de obra interna. En distintos sectores de la industria, muchas empresas de tamaño medio emplean proveedores para brindar apoyo en materia informática, asistencia con la contabilidad tributaria y la gestión de viajes. En lugar de contratar nuevos talentos para realizar estos trabajos localmente, sería razonable seguir aprovechando estos recursos externos.

05 Desafío

Retener al personal experimentado

Algunos de los trabajadores más valiosos de las empresas medianas son los que han permanecido en las mismas por más tiempo. Ellos son los que se relacionan con los clientes, los que poseen el conocimiento institucional y conocen las perspectivas del mercado. También son a menudo trabajadores que permanentemente se están preparando para marcharse.

Solución

Ofrecerles nuevas tareas, inclusive la de mentores

 Muchos baby boomers, especialmente en Estados Unidos, planean retrasar la jubilación y seguir trabajando después de los 65 años de edad, y muchos prevén una transición gradual a la jubilación de 9,10. Por ende, puede ser posible intentar retener a aquellos que se aproximan a la edad jubilatoria, ofreciéndoles oportunidades de empleos de tutoría y brindándoles beneficios y horarios flexibles que les permitan, después de muchos años de trabajo, dedicarle más tiempo a intereses externos.

LiftOne, el arrendatario de montacargas, está poniendo en práctica esta modalidad. “Estamos buscando maneras de retener a nuestros muchachos cuando se acercan a la edad jubilatoria, asignándoles tareas de mentores y asesores”, cuenta Ryan, el asesor de la empresa. Ha funcionado bien, agrega. “Los jóvenes están aprendiendo sobre servicio al cliente de los chicos mayores y los chicos mayores están aprendiendo sobre tecnología de los jóvenes. Está ayudando a nuestros clientes de muchas maneras.

Conclusión

El talento es un acertijo que todas las empresas medianas pueden y deben resolver

 Cualquiera que alguna vez haya sido responsable de contratar personal sabe que no hay nada más satisfactorio que hacer un reclutamiento exitoso y nada más deplorable que hacer uno malo. Las consecuencias de las decisiones tomadas se magnifican en las empresas medianas, ya que cada nuevo empleado desempeña un papel relativamente mayor en el éxito de la empresa

La pregunta es cómo deberán gestionar el reclutamiento las empresas medianas, dado los variados desafíos que muchos de ellas enfrentan. La respuesta es aprovechar sus fortalezas, incluyendo su inherente flexibilidad y la accesibilidad del personal ejecutivo: Mantenerse atentas a lo que ocurre a su alrededor, prestando atención a los talentos locales; y usar el ingenio para formar nuevos grupos de talentos. Convertir al reclutamiento de personal en una prioridad es clave.

 Fuentes

1-5 Oficina Australiana de Estadística, Innovación, Ciencia y Desarrollo   Económico de Canadá Instituto Nacional de Estadísticas y Estudios Económicos (INSEE), Departamento de Estadísticas, Negocios, Innovación y Capacidades, Estadísticas de Dinámica Empresarial, Oficina del Censo de los Estados Unidos

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http://money.cnn.com/2017/05/19/technology/ibm-work-at-home

http://www.autonews.com/article/20160819/OEM01/160819828/automakers-suppliers-struggle-to-find-and-keep-talent

https://www.bcgperspectives.com/content/articles/human_resources_leadership_decoding_global_talent/?chapter=3#chapter3

https://www.nia.nih.gov/health/publication/growing-older-america-health-and-retirement-10″

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https://www.transamericacenter.org/docs/default-source/resources/cente
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